Penugasan Pekerjaan

Pendahuluan
Dewasa ini banyak tumbuh berbagai usaha yang memproduksi barang dan jasa. Setiap usaha dituntut kemampuanya dalam meningkatkan efisiensi dan mengefektifkan penggunaan Sumber Daya Manusia yang dimiliki. Untuk menjalankan sebuah usaha harus dicermati cara yang terbaik agar didapat hasil yang memuaskan, semua itu dapat diraih dengan cara menjalankan strategi strategi atau teknik-teknik yang kiranya dapat meningkatkan keberhasilan suatu usaha.
Manajemen produksi sering menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan alokasi optimal dari berbagai macam sumber daya yang produktif, terutama tenaga kerja. Masalah ini disebut masalah penugasan (Assignment Problem), yang merupakan suatu kasus khusus dari masalah linier. Salah satu teknik pemecahan masalah-masalah penugasan yang tersedia adalah Metode Hugarian. Dalam masalah penugasan (Assignment Problem), kita dapat mendelegasikan sejumlah tugas (Assignment) kepada sejumlah penerimaan tugas (Assignee) dalam basis satu satu.
Jadi pada masalah penugasan ini diasumsikan bahwa jumlah karyawan sama dengan jumlah pekerjaan. Selain data jumlah karyawan dan jumlah pekerjaan yang terlibat, data lain yang biasa diperlukan oleh besar kerugian yang ditimbulkan atau besar keuntungan yang didapat oleh setiap karyawan dalam setiap menyelesaikan setiap pekerjaan, berdasarkan waktu penyelesaiannya.

Pengertian
Job assignment merupakan salah satu alternatif metode pengembangan yang saat ini populer diterapkan di beberapa organisasi. Namun sebelum kita sampai di job assignment, kita harus tahu terlebih dahulu tujuan dari sebuah program pengembangan.
Program pengembangan diperlukan organisasi untuk mengisi gap antara job requirement dan kapabilitas yang dimiliki oleh karyawan. Program pengembangan ini harus laras dengan obyektif dari organisasi. Organisasi harus memiliki basis dalam menentukan rencana pengembangan karyawannya.
Basis ini bisa diperoleh berdasarkan assessment terhadap kompetensi karyawan (baik teknikal maupun perilaku). Dari program pengembangan tersebut, akan dipilih metode pengembangan. Dasar menentukan metode pengembangan bisa dari jenis kompetensi yang diperlukan, urgensi dari keterampilan/kemampuan yang diperlukan dan anggaran yang tersedia. Job assignment merupakan salah satu dari metode pengembangan yang dapat dipilih organisasi.
Job assignment biasanya diambil untuk mendukung pengembangan yang dilakukan di kelas dengan tujuan agar karyawan memiliki kesempatan untuk mempraktekkan pengembangan tersebut dalam pekerjaannya. Sebagai contoh dari usaha percetakan.
Awal mulanya hanya menerima cetakan saja, namun kemudian ternyata bisnis menuntut agar memiliki juga tenaga lay outer, di lain pihak, tidak ingin menambah jumlah karyawan, maka diputuskan mengikutsertakan salah seorang karyawan dari bagian penerimaan order yang ia nilai masih bisa dikembangkan untuk mengikuti kursus lay out. Setelah itu mencoba memberikan tugas-tugas lay out kepada karyawan tersebut di samping ia masih mengerjakan pekerjaan di bagian penerimaan order. Kita harus tetap melakukan upaya monitoring terhadap hasil kerja karyawannya tersebut dan memberikan coaching berkala terhadap kinerjanya.

Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Penugasan
Pengembangan sumber daya manusia dalam perusahaan tidak saja dapat dilakukan melalui pelatihan, akan tetapi dapat pula melalui pemberian tugas-tugas tertentu. Tugas yang diberikan itu tentu tugas-tugas yang menghendaki pengembangan potensi diri para pegawai itu sendiri. Pemberian tugas merupakan kegiatan yang baik, diberikan oleh seorang atasan kepada bawahannya, sehingga dengan pelaksanaan tugas-tugas itu yang bersangkutan akan tertantang untuk menggerakan segala kemampuan yang ada pada dirinya. Ia akan berusaha untuk menyelesaikan tugas-tugas tersebut dengan tepat waktu, dan dengan hasil terbaik. (Gauzali Saydam,1996 : hal 91).
Pengertian Alokasi Tenaga Kerja
Masalah alokasi tenaga kerja adalah masalah yang berhubungan dengan alokasi optimal dari berbagai macam sumber daya yang produktif, terutama tenaga kerja atau personalia yang mempunyai tingkat efisiensi berbeda-beda untuk pekerjaan yang berbeda-beda. (T. Hani Handoko, 2000 : 183 ).
Disain Pekerjaan ( Job Design )
Menurut T. Hani Handoko ( 2001, 178 ) menjelaskan bahwa disain pekerjaan dapat didefinisikan sebagai fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok secara organisasional. Dimana tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kenutuhan organisasi dan teknologi yang memuaskan kebutuhan pribadi dan individual para pemegang jabatan. Pengertian istilah pekerjaan dan bagian-bagian kegiatan lainnya dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Gerak-mikro (micro-motion)
Merupakan kegiatan-kegiatan kerja terkecil, mencangkup gerakan-gerakan elementer seperti meraih, menggenggam, atau meletakan suatu objek.
2. Elemen
Merupakan suatu agregasi dua atau lebih gerak-mikro, biasanya dianggap lebih kurang sebagai kesatuan gerak yang lengkap seperti mengambil, mengangkut, dan mengatur barang.
3. Tugas (task)
Merupakan suatu agregasi dua atau lebih elemen menjadi kegiatan yang lengkap, seperti menyapu lantai, memotong pohon atau memasang kabel telepon.
4. Pekerjaan (Job)
Merupakan serangkaian tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh seorang pekerja tertentu. Suatu pekerjaan dapat terdiri dari beberapa tugas seperti pengetikan, pengarsipan,pembuatan konsep surat, dalam pekerjaan secretariat, atau hanya terdiri atas tunggal seperti pemasangan roda mobil dalam perakitan mobil.

Disamping itu, disain pekerjaan harus menetapkan berbagai faktor yang mempengaruhi struktur pekerjaan akhir. Keputusan-keputusan harus dibuat yang bersangkutan dengan tugas tugas apa yang akan dilakukan, siapa yang akan melakukan, dimana, kapan, mengapa dan bagaimana tugas-tugas dilakukan.
Kegiatan disain yang paling menantang (membingungkan) bagi manajer operasi adalah pengembangan dan pengaturan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan setiap karyawan dan kelompok karyawan. Hal ini diakibatkan paling tidak tiga alasan berikut :
1. Pada hakekatnya sering terjadi konflik antara kebutuhan-kebutuhan dan tujuan-tujuan pekerja dan kelompok pekerja dengan kebutuhan-kebutuhan (berbagai persyaratan) proses transformasi.
2. Sifat unik setiap individu mengakibatkan munculnya bermacam-macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan phisik, dan produktivitas dalam pelaksanaan tugas tertentu.
3. Pembuatan karakter atau sifat tenaga kerja dan pekerjaan itu sendiri yang membuat model-model tradisional perilaku pekerja dan penempatan pendekatan-pendekatan pengembangan kerja standar harus selalu dipertanyakan.

Metode Hungarian
Metode Hungarian merupakan suatu masalah-masalah yang berhubungan dengan alokasi optimal dari berbagai macam sumber daya yang produktif, terutama tenaga kerja atau personalia, yang mempunyai tingkat efisiensi berbeda-beda untuk pekerjaan yang berbeda-beda pula.
Masalah ini disebut masalah penugasan (assignment problem), yang merupakan suatu kasus khusus dari masalah linier programming pada umumnya. Salah satu dari beberapa teknik teknik pemecahan yang tersedia untuk masalah-masalah penugasan. Metode ini mula-mula dikembangkan oleh seorang ahli matematika berkebangsaan Hungarian yang bernama D. Koing dalam tahun 1916. (T. Hani Handoko, 2000 : Hal 183). Jumlah Karyawan Tidak Sama Dengan Jumlah Pekerjaan Dalam praktek, sering ditemui kasus di mana jumlah karyawan tidak sama dengan jumlah pekerjaan, sehingga metode Hungarian tidak dapat diterapkan.
Untuk memenuhi persyaratan suatu matriks segi empat bujur sangkar, dalam hal jumlah pekerjaan lebih besar dari jumlah karyawan, harus ditambahkan karyawan semu (dummy woker). Sebaliknya, bila jumlah karyawan lebih besar daripada jumlah pekerjaan, harus ditambah pekerjaan semu (dummy job). Biaya penugasan untuk karyawan atau pekerjaan semu ini adalah sama dengan nol, karena tidak akan terjadi biaya biaya bila suatu pekerjaan ditugaskan kepada karyawan semu. Dengan kata lain, sebenarnya pekerjaan tersebut tidak dilakukan, atau sebaliknya karyawan menganggur. Menurut T. Hani Handoko ( 189, 2001 )



Design Penugasan Pekerjaan
Pekerja biasanya Melakukan berbagai pekerjaan selama karir mereka dalam perusahaan. Pekerjaan ini berbeda dalam keahlian yang mereka butuhkan dan, dengan demikian, dapat menyampaikan jumlah yang berbeda informasi tentang kemampuan pekerja. Pekerjaan ini Berbeda dalam keahlian yang mereka butuhkan dan, dengan demikian, jumlah yang dapat menyampaikan informasi tentang kemampuan Berbeda pekerja. Dalam makalah ini, kami mengembangkan teori belajar dan pekerjaan desain, dan menguji secara empiris teori ini menggunakan tingkat perusahaan yang unik kumpulan data.
Dalam makalah ini, saya mengembangkan teori belajar dan pekerjaan desain, dan menguji teori ini secara empiris perusahaan tingkat Menggunakan kumpulan data yang unik. Model kita berangkat dari literatur yang ada belajar dan menyortir dengan mengakui bahwa isi informasi pekerjaan mungkin berbeda dan bahwa perusahaan mengoptimalkan akan mempertimbangkan informasi yang mereka kumpulkan tentang pekerja ketika menetapkan mereka untuk berbagai pekerjaan. Model kita berangkat dari literatur yang ada dengan belajar dan menyortir isi Mengakui Bahwa Berbeda mungkin informasi pekerjaan dan Mengoptimalkan Bahwa perusahaan akan mempertimbangkan informasi yang mereka kumpulkan pekerja tentang Menetapkan Ketika mereka untuk berbagai pekerjaan.
Selain itu, kita mengakui bahwa pekerjaan ini bisa berubah dan bahwa perusahaan mungkin mengubah definisi pekerjaan untuk belajar tentang pekerja secara efisien dan bijaksana membuat keputusan tentang siapa yang harus dipromosikan. Selain itu, kita Mengakui Bahwa pekerjaan yang bisa berubah dan Bahwa definisi perusahaan mungkin mengubah pekerjaan untuk belajar tentang pekerja secara efisien dan bijaksana membuat keputusan tentang siapa yang harus dipromosikan. Sebagai hasilnya, sejauh mana on-the-job performance pekerja mengungkapkan kemampuan endogen ditentukan. Sebagai hasilnya, Sejauh mana on-the-job performance pekerja mengungkapkan kemampuan endogen ditentukan. Implikasi utama dari model tersebut adalah bahwa perusahaan tidak boleh mengalihkan pekerja ke pekerjaan di mana mereka diharapkan untuk menjadi yang paling produktif, khususnya ketika mereka kurang berpengalaman.
Implikasi utama dari model tersebut adalah perusahaan Bahwa tidak boleh mengalihkan pekerjaan ke pekerja di mana mereka diharapkan untuk menjadi yang paling produktif, khususnya Ketika mereka kurang berpengalaman. Alasannya adalah bahwa beberapa pekerjaan menyediakan informasi lebih akurat keterampilan daripada orang lain, dan informasi ini berharga dalam menciptakan masa depan penugasan kerja. Bahwa Beberapa alasannya adalah pekerjaan menyediakan informasi yang lebih akurat daripada Keterampilan pada orang lain, dan informasi ini berharga Menciptakan masa depan dalam penugasan kerja. Dengan demikian, mungkin ada nilai pilihan untuk menugaskan pekerja untuk pekerjaan di mana kinerja yang diharapkan dari mereka relatif rendah. Dengan demikian, mungkin ada pilihan nilai untuk menugaskan pekerja untuk pekerjaan di mana kinerja yang diharapkan dari mereka Relatif rendah. Kunci kedua Implikasinya adalah bahwa jalur karir adalah sejarah-tergantung. Implikasinya adalah kunci kedua jalur karir Bahwa sejarah adalah-tergantung.
Pekerja dengan kinerja yang relatif rendah dapat pekerjaan diserahkan kepada yang kurang peka terhadap bakat dan, dengan demikian, menyampaikan sedikit informasi tentang kemampuan pekerja. Pekerja dengan kinerja yang dapat diserahkan Relatif rendah ke pekerjaan yang kurang PEKA terhadap bakat dan, dengan demikian, menyampaikan sedikit informasi tentang kemampuan pekerja. Dengan demikian, produktivitas saat ini guncangan dapat memiliki efek berlangsung pada karier pekerja, dan ada kondisi di mana dapat menjadi pekerja yang baik (secara permanen) terperangkap dalam pekerjaan buruk. Dengan demikian, produktivitas saat ini dapat memiliki efek guncangan berlangsung pada karier pekerja, dan ada kondisi di mana dapat menjadi pekerja yang baik (secara permanen) Terperangkap dalam pekerjaan buruk. Tugas pekerjaan Oleh karena itu, tidak efisien (dibandingkan dengan informasi lengkap benchmark) bahkan ketika horison waktu cukup lama.
Tugas pekerjaan Oleh karena itu, tidak efisien (dibandingkan dengan patokan informasi lengkap) Bahkan Horison Ketika waktu cukup lama. Berbeda dengan asumsi yang mendasari multi-model bandit bersenjata mobilitas pekerjaan, dalam model kita, kemampuan seorang pekerja dalam satu pekerjaan tidak terlepas dari kemampuannya dalam pekerjaan lain. Berbeda dengan multi-Asumsi yang mendasari model bandit bersenjata mobilitas pekerjaan, dalam model kita, kemampuan seorang pekerja dalam satu pekerjaan tidak terlepas dari kemampuannya dalam pekerjaan lain. Dengan demikian, solusi standar teknik (lihat Gittins dan Jones, 1974) tidak berlaku.
Dengan demikian, solusi teknik standar (lihat Gittins dan Jones, 1974) tidak berlaku. Sebaliknya, kita bingkai model kita sebagai masalah pemrograman dinamis dan menyelesaikannya secara numerik. Sebaliknya, kita kita Sebagai model bingkai masalah pemrograman dinamis dan menyelesaikannya secara Numerik. Kami kemudian ciri pola penugasan kerja, lowongan pekerjaan durasi dan transisi selama karir pekerja dan berhubungan dengan pola-pola ini perusahaan sebelum keyakinan tentang produktivitas pekerja dan untuk on-the-job performance. Kemudian kami ciri pola penugasan kerja, lowongan pekerjaan dan Transisi durasi selama karir pekerja dan berhubungan dengan pola-pola ini perusahaan sebelum Keyakinan tentang produktivitas pekerja dan untuk on-the-job performance. Kami kemudian menguji prediksi empiris dari teori kita menggunakan 20 tahun data personil dari satu perusahaan. Kemudian kami menguji prediksi empiris dari teori kita tahun 20 Menggunakan data personil dari satu perusahaan. Hasil awal tentatif memberikan dukungan bagi model prediksi


Seleksi Dan Penempatan Tenaga Kerja
Dalam proses managerial ada suatu aktivitas kerja membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja. Kegiatan ini dikenal sebagai:
a. penempatan
b. seleksi
c. rekomendasi tenaga kerja
d. penilaian calon tenaga kerja
e. penyaringan tenaga kerja

Tugasnya : mengevaluasi sebanyak mungkin kandidat untuk menyaring dan memilih seseorang atau beberapa orang yang paling memenuhi syarat kerja.
Penempatan : menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian).
Sasaran : membuat suatu rekomendasi untuk mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya.
Tugas : mengevaluasi kandidat untuk dicocokkan antara kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan yang sudah ditetapkan.
Perbedaan Individual Adanya perbedaan individual : pengetahuan, karakter kepribadian dan fisik, motivasi dsb.
Perbedaan sering dikaitkan dengan : jenis kelamin, budaya, pendidikan dan keahlian.
Aplikasinya : wanita atau pria, kebiasaan, latar belakang pendidikan, berpengalaman atau fresh grade.
Perbedaan ini digunakan untuk menyeleksi dan menempatkan tenaga kerja pada temapat yang tepat. Strategi seleksi Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) memperkenalkan metode pngumpulan dan pengoalahan data secara mekanikal dan klinikal. Mekanikal, data dikumpulkan berdasarkan pedoman, prosedur yang sudah ditetapkan. Biasanya dilaksanakan sesuai dengan perhitungan statistik. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan. Klinikal, data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang mengumpulkan data. Biasanya dengan memperhatikan pola perilaku khusus yang disesuaikan tuntuttan pekerjaan. Misalnya seorang assesor bisa saja mempunyai penilaian yang berbeda dengan assesor lainnya terhadap seorang kandidiat, atau orang yang dievaluasi.
Uraian dari strategi mekanikal dan klinikal Interpretasi profil, data dikumpulkan secara mekanikal dan diolah secara klinikal. Hanya dengan menafsirkan profil dari skor-skor alat tes. Misalnya hasil tes kepribadian menunjukkan kebutuhan berprestasi yang tinggi maka ditafsirkan sebagai karyawan yang mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai suatu pretasi kerja. Statistikal murni, data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Skor dari berbagai hasil tes digambarkan dalam suatu persamaan regresi ganda, untuk meramalkan prestasi kerja. Klinikal murni, pengumpulan dan pengolahan data dilakukan secara klinikal. Didasarkan pada permalan yang didapatkan melalui wawancara dan observasi perilaku. Pemeringkatan perilaku, pengumpulan secara klinikal dan diolah secara mekanikal. Data didapatkan melalui obeservasi dan wawancara kemudian dibuat rating nilainya berdasarkan kualifikasi yang didapatkan melalui wawancara atau observasi. Gabungan klinikal, pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal dan diolah secara klinikal. Merupakan strategi yang sering digunakan. Hasil wawancara, observasi dan skor-skor tes dipadukan secara klinikal untuk meramalkan perilaku. Gabungan Mekanikal, data dikumpulkan secar mekanikal dan klinikal data diolah secara mekanikal. Berusaha untuk mendapatkan persamaan regresi antara data mekanikal dan data klinikal.
Peranan tes psikologi dan wawancara dalam proses seleksi Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung. Tahap pencarian calon tenaga kerja, Mengusahakan agar jumlah kandidat terkumpul cukup banyak sehingga proses seleksi dapat dilakukan dengan baik. Dengan cara iklan di media cetak/elektronik, pendekatan langsung, melalui rekomendasi, pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.
Tahap Seleksi Tenaga Kerja
1. Seleksi lamaran:
Mempertimbangkan suatu lamaran untuk bisa mengikuti tahap seleksi berikutnya atau tidak. Biasanya dengan melihat syarat tertentu, pendidikan, pengalaman, karakterfisik, atau cukup banyak juga dengan di dasarkan IPK.
2. Wawancara awal:
Berisi mengenai kesediaan kandidat ketika dihadapkan pad kondisi kerjanya, dan evaluasi persayaratan kerja yang ada pada kandidat.
3. Ujian, psikotes tertulis dan psikotes wawancara :
Kandidat menjalani tes tentang pengetahuan dan keterampilan, mengikuti tes yang menggali aspek psikologis kandidat baik secara tertulis atau secara lisan.
4. Penilaian akhir :
Melakukan evaluasi terhadap hasil serangkaian tes dan wawancara untuk menentukan apakah kandidat diterima atau ditolak. Yang juga ditindak lanjuti dengan memperhatikan hasil tes kesehatan.
5. Pemberitahuan dan wawancara akhir :
Kandidat yang diterima dipanggil untuk mengikuti wawancara akhir untuk diterangkan mengenai berbagai kebijakan perusahaan, seperti misalnya masalah gaji.
6. Penerimaan :
Kandidat menerima surat keputusan tentang diterimanya kandidat untuk menjadi bagian dari perusahaan. Model keabsahan metode seleksi Tradisional terdiri dari beberapa langkah yaitu pertama analisis pekerjaan yang meliputi data-data tentang sasaran pekerjaan, tugas-tugas yang harus dijalankan, cara-cara yang digunakan dalam bekerja, bahan-bahan dan alat yang digunakan dalam bekerja.

Setelah itu penentuan alat prediksi beserta alat ukurnya, meliputi tindak lanjut atas data-data analisis pekerjaan dengan menentukan ciri-ciri yang diperlukan agar karyawan berhasil dalam bekerja (prediktor) dan menentukan alat ukur yang akurat untuk menggali aspek kemampuan yang dimiliki karyawan (kriterion).
Menentukan kriteria keberhasilan dan alat ukurnya yang meliputi mentapkan seperangkat kriteria yang menandakan bahwa karyawan tersebut berhasil menjalani pekerjaannya yang dilihat dari segi perilaku yang diharapkan dan juga hasil kerjanya. Keabsahan peramalan yang meliputi tentang keakuratan dari prediktor yang ditentukan dengan melihat arah hubungan antara prediktor dengan kriterionnya. Keabsahan silang yang meliputi meyakinkan keakuratan prediksi dari alat ukur. Rekomendasi untuk seleksi yang meliputi penentuan skor minimum atau kombinasi skor minimum untuk dijadikan sebagai pedoman untuk menyeleksi. Analisi Pekerjaan Pengertian Analisis pekerjaan adalah suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam suatu pekerjaan, yang melingkupi tugas-tugas, tanggung jawab dan akuntabilitas untuk menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan ciri-ciri kepribadian yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik. Tujuan Penggunaan
1. Manusia sebagai tenaga kerja : membuat rencana strategis SDM; seleksi dan penerimaan; pelatihan dan pengembangan; peningkatan karir; evaluasi kinerja ; sistem pemberian imbalan; kesehatan dan keselamatan kerja; hubungan industrial.
2. Pekerjaan dan organisasi : untuk uraian pekerjaan; klasifikasi pekerjaa; desain kerja dan alat rekayasa kerja dan perencanaan organisasi Metode Analisis pekerjaan
a. kuesioner ; on-line, mailing, check list, buku harian.
b. wawancara & observasi ; wawancar perorangan, kelompok atau teknik partisipasi kerja Alat ukur psikologis sebagai predictor.

Jika suatu analisa pekerjaan sudag menentukan kualifikasi suatu pekerjaan maka yang perlu dilakukan adalah menentukan alat tes yang dapat mengukur kualifikasi yang ada yang dalam hal dijadikan sebagai prediktor. Peramalan ini bisa didasarkan pada skor hasil ujian dan tes, hasil wawancara dan hasil observasi. Biasanya prediktor tersebut berisi tentang kecakapan intelektual, keterampilan merencanakan pekerjaan dan keterampilan untuk mengkomunikasikan ide dan pengalaman. Alat psikotes dapat digolongkan dalam :
1. tes kecakapan : intelektual (IQ), pemahaman ruang dan mekanik, ketepatan persepsi (TKD, IST, CFIT, SPM, FRT)
2. tes kepribadian objektif : mengungkap kepribadian melalui stimulus yang terstrukutur, yang terdapat dalam tes ciri kepribadian dan kejujuran minat (EPPS, Papikostik, DISC, RMIB, KUDER)
3. tes kepribadian proyektif : mengungkap kepribadian melalui stimulus yang ambigu misalnya Wartegg tes, DAP, BAUM atau HTP.
4. tes situasional : mengungkap perilaku yang khas jika dihubungkan dengan variabel lingkungan. Misal FGD, LGD, In-Basket test, Business Game.
5. tes sikap kerja : mengungkap sikap kerja dalam kondisi kerja buatan (tes Kraepelin dan tes Pauli) Hasil tes sebagai kriterion keberhasilan.

Akurasi peramalan yaitu adanya korelasi antara skor-skor prediktor dan skor-skor dari kriteria keberhasilan. Semakin tinggi IQ diprediksikan akan mencapai keberhasilan yang memuaskan. Semakin rendah IQ diprediksikan akan semakin mengalami hambatan untuk mencapai keberhasilan. Sehingga yang tinggi diterima karena sesuai kriteria dan yang rendah tidak diterima karena tidak dengan sesuai kriteria. Kriteria keberhasilan :
Dimensi waktu
1. kriteria langsung yaitu diperoleh bersamaan dengan diperolehnya skor prediktor
2. kriteria antara yaitu diperoleh tidak lama setelah skor prediktor diperoleh
3. kriteria pokok yaitu diperoleh lama setelah skor prediktor diperoleh
Dimensi derajat abstraksi
1. kriteria pokok yaitu paling abstrak dan susah diukur.
2. kriteria konseptual yaitu merupakan kriteria yang paling kongkrit
3. skor kriteria merupakan ukuran-ukuran atau skor-skor yang berhubungsn dengan perilaku yang menjadi kriteria.
Assessment Centre AC merupakan prosedur yang komprehensif dan baku dimana banyak teknik-teknik pemeriksaan yang digunakan yang dikombinasikan untuk menilai orang dalam berbagai tujuan.
Tujuannya:
1. memilih karyawan untuk dipromosikan kedalam jajaran manajerial
2. mengindentifikasi karyawan yang memiliki potensi manajerial sejak awal karirnya
3. menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan bakatnya.
4. membantu karyawan untuk mengidentifikasi kemampuannya dan kemudian mengembangkannya.
Prosesnya:
1. mengidentifikasi kompetensi pekerjaan manajerial
2. mengembangkan assessment tools
3. menetapkan assesses atau calon manajer
4. menetapkan assessor
5. melaksanakan assessment
6. membuat laporan
7. memberi umpan balik Beberapa metode assessment centre inbasket exercices LGD dan Role Play Bussiness Game.

Model Penugasan
Suatu metodekuantitatif untuk mengalokasikan sumberdaya kepada tugas atau pekerjaan atas dasar satu-satu(one-to-onebasis). Setiap sumber daya (assignee) ditugasi secara khusus kepada suatu tugas atau kegiatan, misalnya orang ke tugas, tenaga penjualan ke lokasi, tim keproyek, atau mesin kepekerjaan.
Tujuan
• Mengalokasikan pembagian tugas- karyawan sedemikian rupa sehingga dapat diperoleh biaya total minimum
• Metode penugasan sering disebut sebagai jenis khusus dari metode LP, bertujuan untuk mengoptimalkan hasil yang akan dicapai, umumnya untuk meminimalkan biaya total atau waktu yang diperlukan untuk mengerjakan beberapa tugas

Suatu perusahaan memiliki tugas yang harus diselesaikan oleh karyawan pada waktu yang relative bersamaan. Beberapa karyawan memiliki keahlian yang lebih baik dari karyawan lain untuk tugas-tugas tertentu. baik dari karyawan lain untuk tugas-tugas tertentu. Karena setiap karyawan hanya akan mendapat satu jenis tugas, maka tidak semua tugas dapat dikerjakan oleh karyawan terbaik.

Langkah-langkah Penyelesaian Metode Penugasan
1. Buat table biaya kesempatan(0pportunityCost), dengan cara sebagai berikut:
a.Pada setiap baris, pilih sel dengan nilai terkecil, kemudian kurangi sel lain pada baris yang sama dengan nilai terkecil.
b.Pada setiap kolom, pilih sel dengan nilai terkecil, kemudian kurangi sel lain pada kolom yang sama dengan nilai terkecil itu kemudian kurangi sel lain pada kolom sama dengan nilai terkecil itu.
2. Tentukan apakah pemecahan sudah optimal, yaitu dengan menarik garis seminimum mungkin, baik secara vertical maupun horizontal yang meliputi semua sel yang bernilai nol. Jika jumlah garis sama dengan jumlah baris/kolom berarti pemecahan sudah optimal, teruskan kebutir5. Jika belum optimal teruskan kebutir3.
3. Revisitabel, yaitu dengan cara mengurangi sel-sel yang tidak terliput oleh garis dengan nilai sel terkecil, kemudian tambahkan nilai sel terkecil itu pada sel dimana terjadi perpotongan antar garis.
4. Kembali ke langkah 2(tarikgaris)
5. Lakukan penugasan dengan melakukan kombinasi orang-pekerjaan pada sel-sel yang bernilai nol. Penetapan dilakukan dengan cara:
•memilih sel pada baris atau kolom yang memiliki nilai nol.
•dimulai dari baris atau kolom yang hanya memiliki satu sel bernilai nol–penugasan1.
•Lakukan pada baris atau kolom lainnya hingga semua penugasan terlaksana.
6. Hitung biaya yang ditimbulkan akibat penugasan tersebut
CONTOH:
Misalkan ada 4 pekerjaan yang akan ditugaskan untuk 4 karyawan. Biaya yang dikeluarkan untuk masing-masing karyawan dalam pelaksanaan masing-masing tugas adalah sbb:

LANGKAH 1: Kurangi nilai setiap sel dengan nilai sel terkecil pada masing-masing baris


LANGKAH 2: Kurangi nilai setiap sel dengan nilai sel terkecil pada masing-masing kolom


Langkah3: Tarik garis baik pada arah baris maupun kolom, meliputi semua sel yang bernilai nol, apabila jumlah garis sama dengan jumlah baris(kolom) penyelesaian sudah optimal


• Cek optimalitas, apakah jumlah garis sama banyaknya dengan jumlah baris atau kolom??
• Pada table diatas, jumlah garis hanya 3 sedangkan jumlah kolom atau baris adalah 4. Oleh karena itu, solusi belum optimal dan perlu dilakukan revisi tabel.
Langkah 4: Revisi- Kurangi sel-sel yang tidak dilalui garis dengan nilai sel terkecil, dan tambahkan sel pada perpotongan garis dengan nilai sel terkecil tersebut.

Langkah 5: Penugasan–Menentukan sel pada baris atau kolom yang bernilai nol, dimulai dari baris atau kolom yang hanya memiliki satu sel yang bernilai nol.





Langkah 6: Biaya Penugasan–Cek pada table awal.


Masalah Maksimalisasi:

Langkah 1: Mengubah matriks keuntungan di atas menjadi matriks Opportunity loss(Nilai sel merupakan hasil pengurangan dari nilai terbesar pada setiap baris)





Langkah 2: Meminimumkan Opportunity loss dengan mengurangi nilai sel-sel dalam suatu kolom dengan nilai sel terkecil pada kolom yang bersangkutan

Langkah 3: Uji optimalisasi, dengan menarik garis minimum vertical dan horizontal yang mencakup sel-sel yang bernilai nol.





Karena jumlah garis lebih kecil dari pada jumlah baris(kolom), table perlu direvisi seperti table berikut

Penugasan:

Tabel diatas merupakan tabel optimal, karena setelah diuji diperoleh jumlah garis sama dengan jumlah baris(kolom).
Kesimpulan:


Model Penugasan atau Assignment Model adalah dimana terdapat sejumlah m sumber ditugaskan kepada sejumlah n tujuan, sehingga diperoleh biaya total yang minimum. Dengan asumsi bahwa satu sumber untuk satu tujuan. Yang dimaksud dengan sumber adalah pekerjaan atau tugas, sedangkan tujuan adalah mesin-mesin atau pekerja. Pekerjaan i dengan i = 1, 2, …, m ditugaskan kepada mesin j dengan j = 1, 2, ..., n maka akan timbul biaya penugasan cij. Supply yang dapat digunakan pada setiap sumber adalah 1 atau ai = 1 untuk seluruh i. Demand dari setiap tujuan adalah 1 atau bj = 1 untuk seluruh j. Tujuan optimasi adalah meminimumkan biaya penugasan atau memaksimumkan keuntungan dari penugasan.Jika terdapat suatu pekerjaan yang tidak dapat ditugaskan pada mesin tertentu, maka cij yang berkorespondensi dengannya dinyatakan sebagai M yang merupakan biaya yang sangat tinggi. Gambaran umum dari persoalan penugasan adalah

Mesin
1 2 … n
1 c11 c12 … c1n 1
Pekerjaan 2 c21 c22 … c2n 1
… … … … …
m cm1 cm2 … cmn 1
1 1 … 1

Untuk menyelesaikan model ini, persoalannya harus terlebih dahulu diseimbangkan dengan menambahkan pekerjaan-pekerjaan atau mesin-mesin semu, bergantung dari nilai m dan n. Diasumsikan n = m. Secara matematis, model penugasan dinyatakan sebagai berikut:
xij = 0 , jika pekerjaan ke-i tidak ditugaskan pada mesin ke-j
xij = 1 , jika pekerjaan ke-i ditugaskan pada mesin ke-j
Minimumkan/Maksimumkan Z =
s.t. : , i = 1, 2, …, n
, j = 1, 2, …, n
xij = 0 atau 1
Solusi optimum akan tetap sama bila suatu konstanta ditambahkan atau dikurangkan kepada baris atau kolom yang mana pun dari matriks biaya merupakan suatu ciri khas dari kasus penugasan. Jika pi dan qj merupakan konstanta pengurang terhadap baris i dan kolom j, maka biaya yang baru adalah cij’ = cij – pi – qj sehingga fungsi tujuan menjadi
Z’ =   cij’ xij
=   (cij – pi – qj) xij
=   cij xij -  pi  xij -  qj  xij
Z’ = Z – konstanta
Jika dilakukan pengurangan pi dan qj terhadap matris biaya maka akan diperoleh zero entries, yaitu elemen-elemen biaya dalam matriks yang bernilai nol yang juga merupakan variabel-variabel yang menghasilkan solusi optimum bagi Z’. Penentuan solusi optimal dapat dilakukan menggunakan metode Hungarian.
Dalam hal ini ada 2 kasus yang terjadi yaitu Minimasi dan Maksimasi.



+ Kasus Minimasi
Kasus minimasi yaitu kasus dengan tujuan pengoptimalannya meminimumkan biaya penugasan. Penentuan solusi optimal dapat dilakukan menggunakan metode Hungarian. Langkah langkah penyelesaian adalah sebagai berikut:
1. Langkah pertama adalah menentukan nilai terkecil dari setiap baris, lalu mengurangkan semua nilai dalam baris tersebut dengan nilai terkecilnya.
2. Diperiksa apakah setiap kolom telah mempunyai nilai nol. Bila sudah di lanjutkan ke langkah tiga jika belum dilakukan penentuan nilai terkecil dari setiap kolom tersebut dikurangkan dengan nilai terkecilnya.
3. Ditentukan apakah terdapat nilai n elemen nol dimana tidak ada nol yang berada pada baris atau kolom yang sama, dimana n adalah jumlah baris atau kolom. Jika ada, maka tabel telah optimal, jika tidak dilanjutkan kelangkah keempat.
4. Dilakukan penutupan semua nilai nol dengan menggunakan garis vertical atau garis horizontal seminimal mungkin.
5. Karena jumlah garis minimum tidak sama dengan jumlah baris maupun kolom maka dilakukan revisi dengan langkah – langkah sebagai berikut :
• Pilih angka terkecil dari yang tidak kena garis
• Angka yang tidak kena garis dikurangi angka terkecil itu
• Angka yang kena garis baris dan kena garis kolom ditambah angka terkecil itu.
• Angka yang cuma kena garis baris atau garis kolom dibiarkan saja
6. Membuat penugasan optimum

+ Kasus Maksimasi
Kasus maksimasi yaitu kasus dengan tujuan pengoptimalannya memaksimumkan keuntungan dari penugasan. Langkah langkah penyelesaian adalah sebagai berikut:
1. Bentuk tabel penugasan. Letakkan pekerjaan sebagai baris dan mesin (pekerja) sebagai kolom. Periksa apakah jumlah baris = jumlah kolom, untuk memenuhi asumsi. Jika jumlah baris ≠ jumlah kolom (pekerja ≠ pekerjaan), maka diperlukan dummy (pekerjaan atau mesin semu). Jika jumlah pekerjaan > jumlah pekerja, maka diperlukan pekerja semu. Jika jumlah pekerjaan < jumlah pekerja, maka diperlukan pekerjaan semu. Jumlah dummy yang dibutuhkan bergantung dari selisih jumlah pekerjaan dengan jumlah pekerja, karena masing-masing pekerja dan pekerjaan bernilai 1.
2. Untuk setiap baris, kurangkan semua nilai dengan nilai terbesar yang ada pada baris tersebut.
3. Periksa kolom, jika ada kolom yang belum memiliki nilai 0, kurangkan semua nilai pada kolom tersebut dengan nilai terbesar yang ada pada kolom yang bersangkutan.
4. Periksa apakah solusi layak optimal sudah diperoleh. Pemeriksaan dilakukan dengan menggambarkan garis-garis vertikal dan atau horizontal seminimal mungkin yang melewati nilai 0. Jika jumlah garis yang terbentuk sama dengan jumlah baris/kolom, maka solusi layak optimal sudah diperoleh.
5. Jika solusi layak optimal belum diperoleh, kurangkan semua nilai yang tidak dilewati garis dengan nilai terbesar (negatif terkecil), dan tambahkan nilai terbesar tersebut pada nilai yang terletak pada perpotongan garis. Nilai lainnya (yang dilewati garis tapi tidak terletak pada perpotongan) tidak berubah.
6. Kembali ke langkah 4.

Pertimbangkan situasi dimana m pekerjaan (atau pekerja) ke n mesin. Pekerjaan i (i = 1, 2, 3,…m) ketika ditugaskan ke mesin j (j = 1, 2, 3, …n) memerlukan biaya Cij. Tujuannya adalah menugaskan pekerjaan-pekerjaan tersebut ke mesin-mesin (satu pekerja satu mesin) dengan biaya total terendah. Situasi ini dikenal sebagai masalah penugasan.
Dengan kata lain, masalah penugasan menyangkut penempatan para pekerja pada bidang yang tersedia atau mesin agar biaya yang ditanggung dapat diminimumkan. Disini pekerjaan mewakili “sumber” dan mesin (bidang yang tersedia) mewakili “tujuan”. Penawaran yang tersedia disumber adalah 1 dan permintaan yang diperlukan oleh tujuan adalah 1. Biaya pekerjaan i ke mesin i adalah Cij. Struktur khusus dari model penugasan memungkinkan pengembangan sebuah teknik pemecahan yang efisien yang disebut metode hungaria. Metode ini akan diilustrasikan berdasarkan contoh sebagai berikut:
Table 1.1 (Table Matriks Biaya Cij atau Biaya Pekerjaan i ke Mesin j)

Langkah pertama mencari solusi pola penugasan adalah menyusun total Opportunity cost table, caranya kurangi elemen pada setiap baris dengan elemen terkecil pada baris yang bersangkutan. Pengurangan baris menghasilkan:

Berikutnya dilakukan pengurangan kolom dan dihasilkan (ingat biaya tidak boleh bernilai negative):

Penugasan dapat ditempatkan pada sel yang bernilai nol. Solusi optimum dicapai jika setiap pekerjaan dapat ditugaskan pada setiap mesin dan setiap mesin dikerjakan oleh satu pekerja. Untuk mengetahui apakah opportunity cost table sudah optimum dapat diperiksa melalui cara berikut: tutup semua angka nol dengan menarik garis datar atau tegak dengan jumlah garis paling efisien. Jika jumlah garis itu lebih kecil dari jumlah baris atau kolom, berarti penugasan optimum belum dapat ditemukan. Langkah selanjutnya kurangkan semua angka yang tidak tertutup garis dengan angka terkecil yang tidak tertutup. Tambahkan angka terkecil tersebut pada angka yang menempati posisi silang, sehingga menghasilkan:

Jumlah garis minimum yang diperlukan adalah 3, sehingga penugasan optimum sudah dapat dibuat, dengan demikian maka:
Pekerja 1 akan bekerja pada mesin 1, pekerja 2 akan bekerja pada mesin 2, dan pekerja 3 akan bekerja pada mesin 3, dengan biaya total: 25 + 20 + 17 = 62








DAFTAR PUSTAKA
1. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rasdakanya
2. Chang, Yih-long & Robert S.Sullivan. Software QSB. Versi 3.0 Gauzali Saydam. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Resources Management Jilid 1. Jakarta : Gunung Agung
3. Pangestu Subagyo,dkk, 2000. Dasar-Dasar Operation Research.Edisi ke-2. Yogyakarta:BPFE.
4. Sri Mulyono, 2004. Riset Operasi.Edisi Revisi.Jakarta:FEUI. T. Hani Handoko. 2000. Dasar-Dasar Manajemen Produksi Dan Operasi. Edisi 1.Yogyakarta :BPFE.
5. T. Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia.Edisi 2.Yogyakarta:BPFE.